亚洲首席执行官薪资仅为美国同行的一半，长期激励差距高达14倍
2025-01-23
根据博盛亚洲, FW Cook 和 FIT Remuneration 的全球调研报告，亚洲首席执行官的薪酬存在显著差异，工资中位数仅为美国及欧洲同行的一半。
此外，美国首席执行官与首席财务官的长期激励占工资比例分别是亚洲同行的14倍和8倍。
全球250强薪酬调研探讨了全球市值排名前250位上市公司的薪酬水平及趋势，重点关注首席执行官和首席财务官的基本工资、奖金、总现金薪酬以及长期激励。
调研的主要发现如下：
- 基本工资中位数：亚洲首席执行官的基本工资中位数约为美国及欧洲同行的一半。
- 短期激励：亚洲的短期激励存在显著的差异，其奖金的市场低分位数较美国低，而市场高分位数则与其他地区接轨。
- 绩效关联性：超过三分之二的亚洲公司总薪酬与绩效挂钩，这一比例与美国公司相近，但总现金薪酬水平仍明显低于美国和欧洲。
值得关注的长期激励要点包括：
- 长期激励的流行度：尽管亚洲的长期激励流行度与美国相当，但许多公司不会每年授予。
- 长期激励目标比例：美国首席执行官与首席财务官的长期激励目标比例分别是亚洲同行的14倍和8倍。一些亚洲公司根据公司股票总流通股的百分比来授予长期激励，而非基于基本工资的百分比，这导致每年授予额度的波幅较大。
- 绩效区间：美国和亚洲公司设定的绩效归属范围从市场低分位数到市场高分位数，而欧洲公司通常在中位数与高分位数之间浮动。
- 支付区间：美国和亚洲公司设定目标激励时均有明确的门槛值及最高值，通常在目标的50%到200%之间。相比之下，欧洲和英国公司受到最高股份授予总额的限制，归属百分比通常在25%到100%之间。
"随着亚洲企业加速全球化布局，重新审视高管薪酬中长期激励的作用变得至关重要。"博盛亚洲管理合伙人潘琳强调，"长期激励应更具针对性，并深度融入薪酬体系，以确保与公司战略目标高度一致。通过融合亚洲市场的最佳实践与全球创新激励策略，亚洲企业能够优化长期激励方案，强化利益绑定，在竞争日益激烈的环境中实现可持续增长。"
关于2024全球250强薪酬调研
这项调研深入分析了亚洲、美国和欧洲高管薪酬的趋势，重点关注基本工资、总现金薪酬和长期激励机制。数据涵盖截至2023年12月31日全球市值最大的250家上市公司，其中国有企业的数据由其他领先的亚洲公司替代。首席执行官和首席财务官的薪酬数据来源于截至2024年3月31日的公开公司文件。
关于作者
博盛亚洲、Frederic W. Cook & Co和FIT Remuneration Consultants多年来一直合作，致力为客户提供全面的全球高管薪酬视角。2024年再度共同推出全球 250 强薪酬调研（第三版），聚焦关于高管薪酬变化趋势的重要发现和见解。这一战略伙伴关系充分利用了深厚的行业专业知识及数据驱动的分析，帮助企业有效应对全球薪酬实践的复杂性。
来源: 博盛亚洲顾问有限公司
