1 x 1 = >10? 高端人才通计划结合长期激励， 最大化人才库价值
谁是高端人才?
高端人才通行证计划向港币 250 万年收入或以上（即32万美元）的人士（A类申请）提供两年签证。
值得留意的是，此金额并不仅限于年度固定薪酬，亦包括奖金及长期激励，例如股票期权的价值。只要薪俸税通知书上显示总薪酬达到港币 250 万元就能申请此计划。这薪酬门槛大约等同前台董事或以上职级或中后台管理层的总薪酬水平。
高端人才通行证计划的B类申请旨在吸引在过去五年获全球百強大学颁授学士学位的毕业生。C类申请则适用于获全球百强大学颁授学士学位、但工作经验少于三年的毕业生，这类申请受限于年度10,000个的签证配额。全球百强大学的毕业生能为初级至中级的员工层提供人才管道。如果高端人才在香港居住满七年并获发永久居留权，居留期间所购置的物业就能退还额外的印花税。
长期激励计划作为金手铐
近年发放的奖金受债务危机及利率攀升的影响将大幅下降。处于五年高位的员工流失率在奖金下滑和大离职潮的夹击下将雪上加霜。无论属于哪类申请，根据高才通计划获准来港的人士在获准逗留的期间可在香港特区自由从事或转换工作，无需事先获得现任雇主和入境事务处的批准。尽管高端人才居港满七年后可获退还自置物业的额外印花税，这只可鼓励高端人才留在香港而非同一公司。于公司而言，确保入境的高端人才在计划的最初两年及之后留任并为公司作出贡献至关重要。在芸芸的员工留用手段中，长期激励能最有效挽留年薪高达港币250万元的董事或高级管理人员。除了留用高端人才外，股权激励计划对促进股东与管理团队之间的利益绑定与提高总薪酬包裹的竞争力有额外的功效。
香港上市公司股权激励计划的最新修订
适逢《上市规则》第十七章关于股权激励的修订于2023年1月1日起生效，所有在主板上市的公司向高端人才授予期权或限制性股票时需遵守相关修订。与高才通计划有关的《上市规则》修订概括如下：
- 范围：包括授予高端人才的所有股权奖励（不只限于股票期权计划）；
- 合资格参与者：涵盖董事局成员、全职及兼职雇员，这与高才通计划下A、B或C类申请的合资格人才一致。相关的修订亦适用于获授予限制性股票或股票期权作为应聘条件的新员工。此外，修订亦包括为上市公司持续提供服务的供应商，以确保长期利益挂钩；
- 合资格的关联公司及分支机构：包括上市公司及其控股公司、附属公司和联营公司。股权激励计划可以为整个公司体系挽留高端人才；
- 授予上限：不得超过已发行股份总数的10%，此限额覆盖所有股份计划（如限制性股票、股票期权等）。限额可每三年经股东批准更新一次以确保授予的股数充足，并设置互相交叠的解锁期，藉此提高人才跳槽的成本；
- 归属期：须为期至少12个月，但这较典型的三年解锁期为短。三年的归属期旨在减低人才流失的机会，尤其在人才入境首两年能自由转换工作。
修订亦包括其他披露规定，例如绩效指标和追回机制，藉以达到利益绑定及加强公司管治。
预备上市或私人企业的长期激励计划替代方案
对计划上市的公司而言，如在上市之前实施的股权激励计划不符合第 17 章的规定，该股权激励计划仍可在公司上市后继续有效（但在该计划下发行的股份须经联交所批准才取得上市地位），但公司在上市后不可再根据该计划授出期权或限制性股票。
在私人公司方面，可以考虑推行类似的股权激励计划，并且不受《上市规则》第十七章的规管。如果股权稀释是股东的主要考虑，公司可改为向高端或核心人才提供以现金形式发放的利润分享计划。利润分享作为长期激励会设置多年的归属期，藉此强化人才留用和利益绑定。除此之外，企业还可为年终奖设置递延机制，针对具流失风险或业务管理风险的岗位。
结合长期激励以最大化高才通计划
在环球激烈的人才争夺战、通胀攀升、波动的市场环境以及监管政策的转变下，企业一方面需要一套全面的人力资源方案来开辟人才管道（例如透过高才通计划）；另一方面需通过长期激励计划加强高端人才的留任。卓越与良好公司的差异取决于人力资源部留用及融合高端人才的速度，以致人才能对公司作出长期的贡献。无论公司倾向股权还是现金方式的长期激励，计划都能达至挽留人才和利益绑定的多重目的。长期激励机制与高才通计划相结合能为人才库最大化提供一个好的开端，为企业的薪酬架构及人力资源决策提供最佳的路径。
