公式与酌情：何者更适合界定奖金？

由于各公司之间存在发展阶段、业务规模、盈利水平等种种差异，佣金提成比例的确定需要细心考虑。总体而言，这类提成比例会参考外部市场上相似职级岗位员工的佣金提成水平确定，但需进行适当的测算以避免在不确定的经济环境中奖金变得过高或过低。以公式直接计算佣金是一种看似直接、公正的激励计算方法，能够有效体现以绩定薪的理念；但其缺陷在于，佣金一般仅由单一的绩效考核指标完成度（例如营业收入）决定，而忽视了指标的完成过程。收入、利润等财务指标往往会受到宏观经济环境的极大影响。如果仅仅采用纯粹的公式计算，则员工的激励额度将很大程度上取决于经济环境的好坏，这将减少佣金机制对于员工个人工作努力程度的激励作用。

佣金激励机制的最大缺陷在于，它只衡量了短期的财务绩效，而忽视了其他重要的非财务内容，例如平台搭建、员工发展、公司内外的战略联盟建设等，这些都将影响公司的长期的整体业绩表现。同时，佣金机制也在一定程度上导致了孤岛思维的出现，加剧了公司内部的竞争；相关部门和员工往往只重视自身的短期业绩，而不能兼顾公司的整体发展目标。因此可见，佣金只是一种短期激励策略，并不适用于长期商业发展。

兼顾面更广的目标奖金机制

目标奖金指的是将员工固定薪酬的一定比例预先设定为奖金额度，最终的发放数额则将取决于公司整体绩效，以及公司、部门、个人特定的关键绩效指标的完成情况。这种计算方式也是较为公式化的，因而同样有直接、科学的特点。目标奖金采用了自下而上的激励思路，其额度或目标奖金百分比与市场进行标杆对比，确保薪酬竞争力。

一般而言，目标奖金实际支付范围的最小值、目标值和最大值是预先设定的，因而公司和员工都已事先了解在不同的业绩表现下，其奖金支付的水平高低。相对于佣金机制，目标奖金兼顾了多方面的绩效表现，在这种计算方式下，对多个关键绩效指标及其权重（例如采用平衡计分卡形式）的衡量都将反映在最后的奖金支付中。相关的关键绩效指标一般综合了财务和非财务、短期和长期指标；在此之外，对于员工胜任力的考核（例如团队精神、交流协作、主动性，等）也被纳入了奖金计算公式中，从定性的一面去考察员工表现。最终的奖金发放将取决于关键绩效指标的完成度和胜任力考核的结果。关键绩效指标和目标的设定过程使得经营管理层、前台业务部门和后台支持部门的目标奖金设计能够分别贴合其不同的职能和激励需求。

由于目标奖金相对于佣金，具有上述诸多优势，因而在关键绩效指标体系较为成熟稳健的公司中，目标奖金的使用也更为广泛。这些预设过程保证了公司能在财务和非财务指标中取得有效的平衡，并设置合理的目标范围。一旦关键绩效指标确定，其内容一般会保持2至3年不变，仅仅调整其在绩效考核中的权重和相应的年度目标值，以反映公司每年不同的发展目标，以及宏观环境变动所带来的影响。如果公司在指标设定和绩效考核方面已有成熟的经验，则目标奖金机制将是一种对其更合适的激励机制。尽管目标奖金相对于其他公式化计算的激励机制具有优势，但实际施行中也会遇到如下问题：

• 不论公司处于哪一发展阶段，设定合适的绩效指标和目标以配合公司的战略发展、提高公司绩效表现，都是一个难题：宏观经济的不确定性，使得过去的绩效表现并不能直接反映未来的绩效增长可能。因此，公司的董事会或总部与经营管理层之间，往往会在目标设定的问题上发生分歧。有鉴于此，一些公司选择不设定具体目标值，而将市场上相似类型、规模公司的同期业绩表现作为标杆，以避免分歧；
• 如何决定公司、部门与个人层面的绩效表现权重，也是管理层需要深思的问题。合理的权重分配需要既能反映公司整体的绩效表现，也能鼓励团队、员工之间合作，并体现个人的指标完成度带来的激励水平差异化；
• 实际支付奖金时，支付比例的门槛值、目标值、最大值的设定，以及实际支付的计算公式将会直接影响员工所能获得的激励总额。在一些公司中，这类基于绩效的调整幅度往往不会过大，因而影响员工的工作积极性。

弹性更大的酌情奖金机制

酌情奖金并非采取公式化计算的方式，而是根据绩效表现，由公司酌情决定奖金发放数额；因而这种方式更灵活、更有弹性。它的实际发放额度取决于公司如何判断其面对的商业环境，以及公司、部门和员工个人层面的绩效表现情况。

酌情奖金机制使得董事会（或经营管理层）在公司层面有更多的余地，为一些新成立的、仍处于投资期的业务部门提供补贴。部门主管在将奖金分配至员工时，也有权酌情扩大员工之间的绩效及所得激励数额的差距，以反映个人努力和贡献程度的不同。在宏观经济环境不稳定时，例如利率、大宗商品价格、监管要求等发生剧烈变动，极大影响公司营业收入和利润水平，令预设的目标值及收入预测失去意义。在此情况下，酌情奖金机制是一种更有效的奖金管理方法。

​在应用酌情奖金机制时，公司一般需要考虑以下问题：

目标奖金机制在采用关键绩效指标作为计算奖金的考虑中，一定程度上也覆盖了上述问题。但两者的不同在于，酌情奖金以决策者的判断取代了目标奖金制度中指标的预设权重，以反映每年中不同的外部环境所产出的绩效，从而作出最合理及明智的奖金决定。主观的决策因素使得酌情奖金有时会被视作"黑箱"操作。如果公司内部缺乏信任的氛围，酌情奖金可能会被视作"拍脑袋"的决定，存在主观性过强、容易包庇偏私的缺点，不能服众。因此，酌情奖金的决策者当运用判断作奖金及等级分配时需拥有较为丰富的经验及技巧。

以系统化的酌情奖金机制作为另一选择

为了在公式化与酌情计算奖金之间取得平衡，一些公司采用了系统化的酌情奖金机制。这一机制的主要内容包括：

• 关键绩效指标多元化：减少依赖单一指标计算奖金池额度。许多公司采用了平衡计分卡作为在财务指标与公司战略间取得平衡的方式，以增强奖金提拨与公司长期发展目标之间的联系，减少环境不确定性带来的影响。
• 将酌情机制系统化、结构化：公司可以设计一套奖金提拨的框架及流程。董事会（或总部）应决定哪些非财务指标的完成度需要酌情判断（例如战略规划、人才发展等），来决定酌情范围的大小。这些判断需要有相关事实或数据支持，例如战略项目的里程碑、或在不可预测事件中所遇到的成功与挫折等。
• 设置合理的奖金调整区间：使酌情机制进一步系统化。这些调整一般基于非财务指标及环境的考量，这包括在战略、市场、客户、业务竞争力、公司内部运营和外部环境等因素上的综合评估。部分采取佣金和目标奖金制度的公司会设置相应的调整系数，在公式计算出的奖金额度基础上，增加上下如25%的浮动调整空间。在一些案例中，董事会或总部会保留基于财务和非财务因素，对实际奖金支付的额度进行调整的权利。尤其是当公式计算出的奖金过高或过低，不能真正反映其实际业务情况时，这一调整区间的存在是十分重要的。这些调整因素应该在绩效规划时与目标值同时决定，以合理地管理期望。​

​无论管理者更青睐公式化计算还是酌情发放奖金，这两种方法并非相互冲突，而可以被结合运用于奖金机制中。考虑到两种方法都有其缺点和局限性，在公式化的目标奖金机制中加入酌情调整，或在酌情奖金机制加入系统化的流程及考量，都是更可行的方案。酌情判断或公式化的应用程度取决于公司的发展阶段、决策者的经验及技巧、团队是以销售或管理为主及企业文化。股东赋予董事会/总部及高级管理人员在不确定性之中作出全面决定的责任，不应该只依赖一条公式而放弃整体的判断。在同一时间，他们的酌情判断亦应该限制于所预设的范围和所占的相关权重，为不可预见的情况下所产生的绩效保留有限度的调整空间。