案例：搭建与绩效匹配的薪级结构
项目背景
- 一家完善及业务多元化的公司已转型为专注于机构客户和高净值客户，这将成为下一阶段的增长引擎。
- 公司与国际和当地领先同行在业务和人才上互相竞争。各业务处于不同的发展阶段，业绩水平有很大差异。
项目目的
- 了解每个业务的绩效水平和发展阶段，以确定发展的优先次序。
- 实行薪酬预算分配的差异化，以引领增长引擎，实现业务转型，并在预算紧绌的限制下解决人才吸引和留任问题。
项目的主要考量/过程
- 按照公司相关商业模式、组织架构及行业背景来确定适合的标杆公司名单。
- 对各业务和全公司人均和总额的收入、税前利润、固定薪酬、总激励和总薪酬进行标杆分析。
- 根据绩效排名，实施差异化的薪酬定位，加强薪酬与绩效的匹配度。
- 根据各部门理想的薪酬定位，搭建薪级结构，并估算分阶段薪酬追赶的成本。
- 为新招聘、晋升、年度薪资调整、员工处于薪级范围外等情况提供薪酬管理指引。
项目结果
- 成功建立了差异化及与绩效相匹配的薪酬结构，引领公司步向长期可持续发展。
示例：薪资与绩效 —— XYZ公司的板块A
- 板块A的总收入及税前利润均处于市场中位数和高分位数之间，市场分位分别为62%和71%。
- 从总收入或税前利润 ÷ 总薪酬反映了板块A每元的薪酬投入能产出的收入和利润的市场分位均为 100%，反映其在同行中最具竞争力。
- 然而，与显着较高的绩效市场分位相比，固定薪酬、总激励和总薪酬仍有较大的上升空间。 这反映薪酬和绩效缺乏匹配，这可能会增加员工流失的风险。
示例：薪酬定位及追赶成本
- 板块A的绩效在市场具有竞争力，但固定薪酬却是同业最低。因此博盛建议调高其理想薪酬定位以留任人才。
- 板块B的绩效位处市场最低位，唯其固定薪酬却接近市场中位数。因此博盛建议调低其理想薪酬定位以达至薪酬和绩效匹配。
- 针对需要追赶现时薪酬定位的板块，博盛建议分阶段追赶，以确保有效分配薪酬预算。
示例：薪级结构
- 薪级结构旨在将公司内的薪酬与员工的绩效水平及胜任力相匹配，冀实现以绩定薪的薪酬体系，为各部门提供清晰的晋升路线及薪资发展规划。
- 建议的薪级结构平衡了不同的考量，例如，职级越高，范围应越大，以体现更多元化的职责和贡献；薪级之间的差距应该支持整个部门的晋升阶梯及职业发展。
