上市前后人力资源考量
公司在上市前后，不仅需要满足证券交易所有关上市公司的企业管治规定，亦应注重全面优化人力资源机制，确保为公司的长远发展及股东利益的实现提供推动力。
发生在欧美大公司的一系列高管薪酬丑闻使投资者认识到应确保高管薪酬体系不被滥用。潜在的投资者及分析员会评估公司薪酬和人力资源体系的"股东意识"。公司应确保高管的利益与股东的持续价值挂钩，促使高管的薪酬随企业绩效变化而有效浮动，加强短/长期业务战略的实践 。
公司可以从以下四个方面入手，进行上市前后的人力资源战略考量：
优化薪酬激励体系，实现与股东利益的统一
上市前，公司因现金紧绌，一般以股权激励吸引/留用人才。上市后，由于公司的股权结构及性质的改变，公司需要对上市前后的薪酬激励计划进行优化，主要考虑点包括：
长期激励战略
长期激励是确保员工与股东利益一致性的重要薪酬工具，在设计或优化长期激励时需要考虑：
- 参与资格、总量及授予水平、
- 激励工具：如股票期权/股票增值权计划、限制性股票/单位、基于业绩的股权计划、员工持股计划
- 团队间的分配、归属期、上市前后的归属期及转换机制
薪酬战略及薪酬组合
为实现与其他上市公司薪酬水平的接轨，上市公司会面对增加现金薪酬水平的压力，需确定合适的群组作为薪酬标杆，以平衡竞争力与支付能力
推行管理层持股规定：管理层应持有一定的公司股份，并通过长期可持续的良好业绩表现，将公司股东价值最大化
优化绩效管理机制，确保管理层与股东利益挂钩
管理层的薪酬应与业绩紧密挂钩，公司应考虑：
- 制定上市前后针对短期激励和长期激励的关键绩效指标
- 设计符合公司业务战略和发展方向的平衡计分卡，关键绩效指标注重鼓励管理层投资的可持续性，回报率及风险管理
- 上市后，可考虑引入股东总回报等关键绩效指标，实现管理层与股东利益的挂钩
- 设立有效的目标设定体系（而不仅仅依靠预算），推动以绩定薪的文化
- 明确规范高层管理人员的职责、指标、任职资格