根据博盛亚洲, FW Cook 和 FIT Remuneration 的全球调研报告，亚洲首席执行官的薪酬存在显著差异，工资中位数仅为美国及欧洲同行的一半。

在不稳定的经济形势下，企业面临着降本增效的双重压力。部分企业只着重降薪裁员以降低成本，却忽视了增效，结果陷入负面循环，影响员工士气。因此，企业应更加关注如何利用有限的薪酬资源，激励员工提升业绩及效能。

博盛以"携手共进薪酬激励新思路" 作为2024年调研的主题，人力资源部门在引领公司应对动态市场环境时，正面临着独特的机遇。我们探讨了如何运用薪酬激励机制应对宏观挑战并提高企业效能。

高端人才通行证计划向港币 250 万年收入或以上（即32万美元）的人士（A类申请）提供两年签证。

在经济不确定性增强的大环境下，薪酬与绩效之间的联系日益成为重要的议题。员工激励额度的计算方法便是关注点之一；在公式化计算与酌情发放两种方法中，哪种更能反映、加强薪酬与绩效之间的联系，长久以来备受讨论。尤其是在决定高管人员的奖金时，一些公司往往会在两种方法间摇摆不定。

博盛调研发现，更多公司希望藉长期激励实现员工与公司的利益统一，并推动合伙人制的发展

在许多公司的年度绩效管理计划中，三月是财政年度的结束，因而四月是开展绩效规划、设定绩效指标的最佳时间。一份精心制定的绩效规划方案，能够提高工作效率，并使年末的考核过程更为顺畅。

随着亚洲企业的海外扩张步伐加速，其境外投资的规模也在迅速发展。许多成功的亚洲企业——尤其是中国企业——不仅提出了"走向世界"的宏伟规划，更已取得了重大突破和进展。"一带一路"战略的提出也促使各企业积极寻求海外的投资机会，顺应政策利好，以在全球化的时代潮流中占领先机。然而，弄潮儿们有时也会陷入困境。如何调和国际化的战略思维与本土化的商业模式，是许多企业在海外扩张时面临的难题。不少企业简单地选择在境外租下办公室，派驻部分团队到当地立即启动经营；这种"打一枪换一炮"的心理固然使企业拥有一定的快速发展优势，却也往往不够系统化，容易缺乏标准。

最近，各大公司相继发放奖金，员工拿到钱后出现大批离职现象。为了防止员工拿钱走人，公司HR在这段时间绞尽脑汁地试图挽留员工。那么，公司怎样做才能有效阻止奖金发放后的大批离职潮呢?

​"以绩定薪"已是许多行业龙头的企业文化，成为了其在制定薪酬战略、优化绩效管理体系时的座右铭。